Setiap
tanggal 2 Mei, tepatnya ketika jatuh peringatan hari buruh nasional,
jalan-jalan protokol Jakarta menjadi macet, namun penuh warna oleh adanya
atribut warna-warni dari para demonstran yang tentu saja mayoritasnya adalah
kaum buruh. Mereka menuntut pemerintah untuk membuat kebijakan yang berpihak
pada kaum buruh. Salah satunya adalah dengan menghapuskan alih daya
(outsourching). Sebenarnya apa dan bagaimana alih daya itu ? (Yasar, 2013).
Lewat tulisan ini
Anda akan menjadi tahu apa alih daya itu, juga manfaatnya dalam manajemen /pengelolaan tenaga kerja. Dan tak
lupa penulis memberikan contoh real atau nyata dari satu perusahaan outsourcing
yang berpengalaman dan berhasil di industri alih daya yaitu PT. Sinar Jernih Suksesindo.
Apa
itu Outsourcing
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi
terpenting.Dilihat dari sisi penawaran, umumnya hampir di setiap negara
menunjukkan perkembangan yang terus meningkat dari tahun ke tahun sehingga
diperlukan kebijakan-kebijakan yang mampu mendorong pertumbuhan produksi dengan
tujuan agar dapat menyerap angkatan kerja. Salah satu kebijakan ketenagakerjaan
yang penting adalah legalisasi penerapan kebijakan outsourcing di hampir semua
negara. Bahkan, praktek outsourcing sudah terjadi lebih dari dua dekade lalu
(Mol cit. Saefuloh, 2011).
Kebijakan untuk menggunakan tenaga kerja outsourcing
dimulai ketika terjadi krisis ekonomi global yang melanda dunia termasuk
Indonesia. Banyak perusahaan yang mengalami penurunan tingkat penjualan,
sedangkan di sisi lain biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk
memberikan upah kepada pekerja semakin mahal. Oleh karena itu, akhirnya
perusahaan memilih untuk mulai melakukan outsourcing terhadap fungsi-fungsi
perusahaan hampir di semua bagian, namun yang tidak berhubungan langsung dengan
proses produksi (Asikin cit.
Fitriyaningrum, 2019).
Iklim persaingan usaha yang makin ketat, menyebabkan perusahaan
melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya
adalah dengan sistem outsourcing, dimana dengan system ini perusahaan dapat
menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja
diperusahaan bersangkutan. Outsourcing adalah usaha untuk mendapatkan tenaga
ahli serta mengurangi beban dan biaya perusahaan dalam meningkatkan ki- nerja
perusahaan agar dapat terus kompetitif dalam menghadapi per-kembangan ekonomi
dan teknologi kegiatan perusahaan pada pihak lain yang tertuang dalam kontrak.
Dalam teori incomplete contracts keputusan mengalokasikan sumber daya
(sourcing) dianggap sebagai keputusan rasional yang harus memperhatikan faktor
yang berkaitan dengan transaksi. Kemudian teori ekonomi neoclassic beranggapan
bahwa out- sourcing merupakan kegiatan untuk mendapatkan keuntungan dari biaya
(Levina cit. Novifrul, 2014).
Membahas secara khusus mengenai outsourcing, pada
dasarnya dapat dimaknai sebagai salah
satu bentuk hubungan kerja yang tidak ada hubungan organisatoris antara
organisasi dengan pekerja karena secara resmi pekerja adalah tetap pekerja dari
perusahaan outsourcing. Gaji pekerja tersebut dibayarkan oleh perusahaan
outsourcing setelah pihaknya memperoleh pembayaran dari perusahaan pemakai
tenaga kerja, tentu dengan melalui pemotongan oleh perusahaan outsourcing.
Adapun perintah kerja walaupun sejatinya diberikan oleh perusahaan pemakai
tenaga, akan tetapi resminya juga diberikan oleh perusahaan outsourcing, dan
biasanya perintah itu diberikan dalam bentuk paket. Kebanyakan dari tenaga
kerja outsourcing ini adalah professional dibidangnya, muda dalam usia, dan
mempunyai semangat kerja yang baik (Suhardi cit.
Sudiarawan, 2016).
SJS,
Outsourcingnya Indonesia
Mitra outsourcing yang tepat dapat melaksanakan tugas
atau kegiatan yang memerlukan keahlian tingkat tinggi. Banyak bisnis menemukan
bahwa memiliki mitra outsourcing berkaitan dengan memiliki tim pakar yang siap
membantu kapanpun dibutuhkan. Ini juga membantu dalam menyusun strategi
pengurangan risiko perusahaan, mengambil sebagian besar beban perusahaan ke
tangan perusahaan mitra outsourcingnya. Untuk memilih diantara ribuan
perusahaan tersebut diperlukan kriteria. Asosiasi
profesi sektor bisnis tertentu menyusun pedoman penilaian praktek outsourcing
terbaik. Outsourcing berkualitas adalah praktek outsourcing yang dijalankan
untuk kemanfaatan pekerja, pengusaha, pemerintah, dan konsumen. Sebagai pengguna
jasa outsourcing perusahaan harus mempertimbangkan karakteristik setiap objek
yang akan dioutsourcekan,
memperhitungkan biaya operasional yang akan dikeluarkan secara berkelanjutan
(Soesanto, 2016).
Dengan memiliki fungsi yang tidak boleh dipandang sebelah
mata, ada beberapa perusahaan yang bergerak di bidang outsourcing perekrutan
tenaga kerja di Indonesia. Tentu saja
perusahaan ini banyak diminati karena perusahaan lain membutuhkan pemasok tenaga kerja dengan
sistem outsourcing (Saretta, 2019). Salah satu perusahaan yang bertanggung
jawab atas penempatan tenaga kerja outsourcing adalah Sinar Jernih Suksesindo.
PT. Sinar Jernih Suksesindo didirikan pada tahun 1999.
Perusahaan yang berjargon #SJSYakin! : Standarisasi, Konsistensi, Kolaborasi;
pada awalnya berkantor pusat di Jalan Jenderal Gatot Subroto Kavling 74-75Jakarta,
DKI Jakarta Kode Pos 12870. Sekarang kantor SJS Pusat sudah pindah alamat baru
di Gedung Transkop No. 3, Jalan Soepomo-Pancoran, Jakarta Selatan Kode Pos
12870.
 |
| Filosofi dari jargon SJS. Sebuah mtoivasi dan rasa optimis pengiring perjalanan tahun 2022. YAKIN : Youthful, Action, Knowledgeable, Innovative, Needed. Sumber : Instagram @sjs.suksesindo |
PT. Sinar Jernih Suksesindo sebagai salah satu perusahaan
outsourcing profesional di Indonesia, yang memberikan peluang dan kesempatan
terutama secara khusus terpenting terhadap muda mudi milenial, para fresh
graduate di seluruh Indonesia untuk meniti karier. Memiliki beberapa cabang di
berbagai kota besar di Indonesia dengan kapasitas tenaga kerja 1001-5000
karyawan (berdasarkan profile linkedin PT. Sinar Jernih Suksesindo).
Perusahaan ini menawarkan jasa outsourcing untuk
rekrutmen di berbagai bidang seperti : Administration,
Call Center, Housekeeping, Telesales, Security, Surveyor, Technician,
Therapist, Receptionis, Drafter, Customer Service, Driver, Frontliner,
Collector, Medical Hotline, Data Entry, Cashier, Secretary, Sales &
Marketing, Banquet
PT SJS berdedikasi untuk memberikan jaminan kualitas dan berkomitmen untuk menyediakan staf dengan standar tertinggi. Selama lebih dari 10 tahun SJS sudah melayani banyak pelanggan terkemuka baik perusahaan lokal maupun multinasional dari berbagai industri di seluruh tanah air. Hal ini semua didukung oleh manajemen profesional dalam industri alih daya.
Pentingnya Manajemen Tenaga Kerja
Berbagai istilah yang sering digunakan untuk menunjukkan
manajemen tenaga kerja, seperti manajemen sumber daya insani, manajemen
personalia, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan, manajemen sumber daya
manusia, administrasi personalia (kepegawaian), hubungan industrial (Akilah, 2018), dan
pengelolaan tenaga kerja.
Manajemen personalia adalah upaya mengelola dan
memanfaatkan sumber daya manusia (SDM)
perusahaan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia tidak hanya
berurusan dengan masalah administrasi sehari-hari seperti absensi, cuti dan
tinjauan kinerja, tetapi berbagai tugas mulai dari menyiapkan rencana kerja,
perekrutan, orientasi karyawan, retensi karyawan hingga kompensasi, merancang
strategi pengembangan kualitas karyawan (Dwinda, 2020).
Setiap perusahaan lazimnya memiliki bagian pengelolaan
sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan fungsinya
untuk mendistribusikan pekerja ke berbagai bidang dalam organisasi sesuai
kebutuhannya. Ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai
keterkaitan dengan manajemen bidang lainnya dalam organisasi untuk mencapai
hasil kerja yang efektif. Tugas manajemen sumber daya manusia berkisar pada
upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif
mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang memuaskan bagi
organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen pada
umumnya yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Lingkup sumber
daya manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya
manusia dalam organisasi (Sejati, 2020).
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen atau
organisasi yaitu sumber daya manusia atau human resources. Mengingat pentingnya
sumber daya manusia, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen.
Bagaimanapun canggihnya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap
mempunyai peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Manajemen sumber
daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa
manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia atau
manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri
(Buchari cit. Suhanda, 2016) Sumber Daya
Manusia mempunyai peran yang penting dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Setiap organisasi baik organisasi perusahaan, organisasi sosial maupun
organisasi pemerintah mempunyai tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan
mempergunakan seluruh sumber daya yang ada di dalam organisasi (Suhanda, 2016).
Sekali lagi sebagai penegasan dan penguat, bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam sebuah perusahaan,
dibandingkan dengan elemen lainnya. Mengapa Sumber Daya Manusia itu penting ?
Karena manusia yang mengendalikan elemen-elemen tersebut. Apabila kita membidik
sumber daya manusia sebagai tenaga kerja, kegiatannya ada yang melalui sumber
daya manusia outsourcing (Hafulyon, 2011).
Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang
bergerak di bidang penyedia jasa pekerja, aktif menawarkan ke
perusahaan-perusahaan pemberi kerja/pengguna jasa. Perusahaan pengguna jasa
tidak perlu mengelola administrasi personalia dari para pekerja outsourcing,
karena pengelolaan personalia akan ditangani sepenuhnya oleh perusahaan
penyedia jasa pekerja (Maghfiroh, 2014).
Melihat perkembangan kondisi di Indonesia tentang masalah
tenaga kerja, banyak perusahaan beralih menggunakan metode alternatif dengan mengalihkan salah satu fungsi
manajemennya kepada tim profesional di luar perusahaan (Lebang dan Gunawan,
2013). Seperti telah disebutkan di atas yaitu via alih daya /outsursing.
Beberapa keuntungan atau benefit dari perusahaan yang mengalihtugaskan
manajemen atau pengelolaan tenaga kerja dengan melakukan outsourcing seperti :
A. Perusahaan dapat fokus pada
bisnis yang ditangani
Globalisasi, perkembangan
teknologi dan perubahan perilaku konsumen telah menciptakan persaingan yang
semakin ketat dalam dunia bisnis. Agar dapat bertahan dan memenangkan
persaingan, perusahaan tidak bisa lagi mengandalkan cara-cara konvensional atau
tradisional dalam menjalankan bisnis. Perusahaan harus terus mencari cara baru
dan merancang strategi yang tepat untuk menyesuaikan proses bisnisnya dengan lingkungan
persaingan yang semakin ketat tersebut. Dalam lingkungan bisnis seperti ini suatu
perusahaan tidak dapat menjalankan aktivitas bisnisnya sendiri tanpa bekerja
sama dengan perusahaan lain. Jika suatu perusahaan mencoba menjalankan semua
aktivitas bisnis dalam value chain-nya sendiri maka dia akan kesulitan
mengelola sumber dayanya dan akibatnya tidak dapat fokus pada bisnis intinya
sehingga sulit untuk mengharapkan peningkatan kinerja perusahaan (Burhany,
2009).
Persoalan klasik dalam mengelola
perusahaan adalah dengan bertambah maju dan besarnya perusahaan, maka bertambah
pula beban operasional yang harus ditanggung. Bertambahnya pelanggan
mengakibatkan perusahaan harus menambah jumlah karyawan yang meladeni pelanggan
tersebut. Perusahaan dapat mensiasati dengan jalan menambah jam kerja atau
menambah kompensasi bagi karyawan yang
mau bekerja lembur. Tetapi jalan pintas ini hanya akan bersifat
sementara. Daya tahan fisik dan kemampuan manusia terbatas, jika dipaksakan
maka pada akhirnya kinerja karyawan akan tetap menurun (Darmawan, 2009).
Perkembangan permintaan akan tenaga kerja membutuhkan
perencanaan dan analisis yang tepat dan akan berdampak terhadap biaya produksi
dan beban operasional. Penambahan kapasitas produksi melalui penambahan tenaga
kerja dihadapkan dengan masalah recruitment, training, jaminan sosial, jaminan kecelakaan
kerja, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, pemberhentian, pesangon dan
tunjangan-tunjangan lainnya sampai dengan pemutusan hubungan kerja. Melihat
perkembangan kondisi di Indonesia tentang masalah tenaga kerja, banyak
perusahaan beralih menggunakan metode alternatif dengan mengalihkan salah satu
fungsi manajemennya kepada tim profesional di luar perusahaan. Sehingga pemilik
perusahaan yang tidak mempunyai banyak waktu untuk kegiatan pengembangan
manajemen perusahaan dapat lebih memfokuskan diri pada kompetensi ini (core
competence) yaitu perluasan jaringan bisnis atau ide bisnisnya dan memungkinkan
fungsi tersebut dikerjasamakan dengan tim yang berpengalaman atau outsourcing
(Lebang dan Gunawan, 2013).
B. Memperluas talent pool
Dalam menjalankan strategi
manajemen talenta, salah satu unsur pentingnya adalah mendapatkan pegawai yang
bertalenta. Talenta dapat diperoleh dari sumber internal maupun eksternal
organisasi. Strategi manajemen yang terstruktur akan mempertimbangkan dua
sumber ini. Namun demikian dalam praktiknya, organisasi akan terlebih dulu
mempertimbangkan sumber internal, dengan pertimbangan pegawai yang sudah ada
setidaknya telah memiliki pengetahuan tentang organisasi. Identifikasi talenta
tersebut dilakukan dengan melakukan pemetaan pegawai. Tujuan pemetaan pegawai
adalah untuk membagi pegawai ke dalam kelompok-kelompok yang lebih kecil
berdasarkan kriteria tertentu. Lebih khusus lagi, pemetaan pegawai ini
bertujuan untuk menemukan talenta yang akan masuk dalam talent pool. Talent
pool adalah sekelompok orang yang telah teridentifikasi dapat dikembangkan
dalam jangka waktu tertentu dan diperlakukan sebagai asset organisasi. Pemetaan
pegawai ini harus dilakukan, karena tanpa adanya pemetaan pegawai yang baik,
maka pengembangan pegawai dan manajemen talenta tidak akan berjalan efektif
(Krissetyanti, 2013).
Perusahaan outsourcing memiliki
akses ke banyak talenta dengan kualifikasi berbeda untuk memenuhi berbagai
bidang dan kebutuhan bisnis. Mereka ahli dalam menemukan staf yang paling
berkualifikasi tinggi untuk memenuhi tugas-tugas yang dibutuhkan perusahaan
sehingga lebih efisien. Seringkali, penyedia outsourcing sudah memiliki daftar antrean
yang panjang dari para profesional ini,
bahkan sebelum diminta. Menghemat banyak waktu dan usaha dalam mencari orang
yang tepat untuk mengisi posisi pekerjaan (EzyOutsourchinghub, 2020).
C.
Mengurangi beban rekrutmen
Rekrutmen merupakan langkah awal
perusahaan dalam menemukan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Rekrutmen sumber daya manusia sejalan dengan kinerja karyawan, jika
rekrutmen dilakukan dengan benar maka akan menghasilkan sumber daya manusia
yang memiliki kinerja yang baik pula. Sejak pandemi Covid-19,banyak karyawan
perusahaan yang “mengundurkan diri” sehingga menyebabkan kekurangan karyawan.
Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan ini melakukan rekrutmen internal
maupun eksternal, baik dengan memindahkan karyawan dari anak perusahaan lain
yang masih di bawah naungan yang sama,dengan memanggil kembali karyawan yang
sudah pernah bekerja, atau mencari karyawan baru. Tentu perekrutan karyawan
baru membutuhkan waktu hingga ditemukan karyawan yang sesuai kriteria. Selain
itu, perusahaan juga masih perlu memberikan arahan mengenai prosedur kerja bagi
karyawan baru (Apriyanti, 2021).
Sistem rektrutmen yang tepat akan
menemukan the right man on the right
place. Kegagalan dalam melakukan penempatana dapat menjadi penghambat bagi
proses pencapaian tujuan perusahaan. Sistem rekrutmen harus benar-benar
dilakukan karena menyangkut proses jangka panjangan karyawan sehingga orang
yang tepat dapat diperoleh. Tujuan perusahaan dapat tercapai jika porgram
rekrutmen dan penempatana kerja yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan (Triharso, 2013).
Kegiatan
rekrutmen sangat diperlukan oleh perusahaan untuk mendapatkan pegawai dengan
kinerja yang baik dan mempunyai rasa tanggung jawab terhadap kinerja yang dijalaninya
maka perlu dilakukan sistem rekrutmen. Namun belakangan ini perusahaan melirik
tenaga outsourcing (Lestari et al.,
2020).
Dan bagi perusahaan, outsourcing
adalah anugerah luar biasa dalam rangka efisiensi biaya dan waktu. Perusahaan
pengguna jasa (user) dapat menghemat biaya rekrutmen, seleksi, pelatihan,
fasilitas-fasilitas kerja dan aspek kesejahteraan lainnya dengan cara mempekerjakan
buruh dari perusahaan penyedia jasa
(outsource) (Putra, Tanpa Tahun).
D. SDM yang lebih profesional sesuai dengan
bidangnya
Sumber daya manusia adalah suatu
hal yang penting dalam kegiatan usaha apapun karena kualitas dari hal tersebut
sangatlah menentukan kinerja dari suatu perusahaan. Pengelolaan dan
pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu investasi bagi perusahaan
karena diperlukan biaya untuk mendukung hal tersebut, namun sejalan dengan hal
tersebut, manfaat yang didapat oleh perusahaan juga besar karena pekerja dan
karyawan yang dimiliki menjadi professional dan handal dalam mengerjakan segala
pekerjaan di perusahaan tersebut (Limawandoyo dan Simanjutak, 2013).
Persoalan kebutuhan memperoleh
SDM unggul dan profesional yang diharapkan oleh banyak organisasi atau
perusahaan di Indonesia untuk bisa bersaing dalam era globalisasi sering kali
hanya menjadi angan-angan semata. Begitu banyak dan pengembangan SDM dikeluarkan
untuk maksud tersebut, namun sering kali menghasilkan kekecewaan. Proses
pengembangan sumber daya manusia (PSDM) merupakan strating point di mana
organisasi ingin meningkatkan dan mengembangkan skills, knowldege, dan ability
(SKA) individu sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang
(Sutrisno, 2009).
Kunci utama memperoleh SDM yang
profesional adalah proses rekrutmen, seleksi, training dan development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja/mitra yang berkualitas tidaklah mudah mudah.
Perekrutan bisa dilakukan melalui perusahaan outsourcing. Memperoleh SDM yang
lebih professional perusahaan dapat memperoleh SDM yang professional sebab
karyawan outsourcing biasanya dibekali kemampuan dan keterampilan yang cukup
mengenai bidang bidang yang ditangani (Fahrunisa, 2017).
E. Menghemat biaya untuk pelatihan
karyawan baru
Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai
salah satu elemen penting dalam sebuah perusahaan dengan segala atribut
kemampuan atau kompetensinya berpeluang besar menjadi penggerak keunggulan
kompetitif perusahaan. Dalam konteks strategi bersaing, SDM memiliki keunggulan
dibandingkan dengan sumber daya perusahaan lainnya karena mampu berkembang
maupun dikembangkan sesuai dinamisnya waktu, lingkungan bisnis, teknologi, dan
kebutuhan perusahaan. Hal itu membuktikan perlu adanya pengembangan dan
pelatihan SDM agar kompetensinya dapat meningkat (Utami, 2020).
Pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan untuk lebih
menguasai dan bekerja lebih baik terhadap pekerjaan yang diemban. Pelatihan
memiliki peran penting dalam menentukan efektivitas, efisiensi perusahaan serta
kinerja karyawan (Suartana et al.,
2016). Simamora cit. Suartana et al. (2016) mengemukakan dampak
pelatihan adalah menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas, mengurangi waktu belajar
yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat
diterima, membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan, memenuhi
kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai
jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pelatihan memiliki peran
penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta kinerja
karyawan (Karinda et al., 2016).
Coba Anda bayangkan, berapa biaya
yang diperlukan untuk melatih seorang karyawan baru ? Jika Anda memiliki
departemen pelatihan, maka Anda haru memperhitungkan biaya dan tenaga yang
harus dipersiapkan untuk melatih karyawan tersebut (Pohan, 2010).
Seorang karyawan baru akan
memberikan dampak ekonomis atau hasil setelah ia bekerja sambil belajar setelah
2 tahun. Sebelum itu perusahaan terus berinvestasi, yang ada adalah biaya, biaya,
biaya pelatihan, gaji dan biaya lainnya. Hasilnya nanti, kita harus bersabar
memanen hasil investasinya (Budiono, 2016).
Dan merekrut orang yang tepat
adalah pekerjaan yang tidak mudah. Dua kemungkinan yang akan diterima ketika merekrut
karyawan baru adalah mendapatkan karyawan yang terlatih di salah satu bidang
atau mendapatkan karyawan baru yang masih perlu diberikan pelatihan terkait
bidang yang akan dilakukan. Untuk mendapatkan karyawan yang telah terlatih dan
menguasai bidang yang diperlukan sangatlah sulit dan membutuhkan cukup banyak
waktu karena jumlahnya yang terbatas, jika dibandingkan dengan calon karyawan
yang berpotensi menguasai satu bidang setelah diberikan pelatihan (Hapsari et al., 2020).
Memberikan pelatihan tambahan
pada karyawan baru, akan memakan waktu dan biaya pelatihan yang tidak sedikit
sehingga berdampak pada kinerja organisasi yang melambat. Salah satu cara atau
strategi untuk mengurangi dampak dari
hal tersebut adalah bermitra dengan
perusahaan alih daya (Marditama, 2021).
F.
Kebutuhan tenaga kerja selamanya tetap
terjamin
Dalam melangsungkan kehidupannya,
suatu perusahaan memerlukan suatu sarana manajemen yang biasanya dikenal dengan
istilah 6 M, yaitu man, money, material,
machine, method, dan market. Dari keenam unsur tersebut manusia (man)
mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu perusahaan, yaitu untuk mempertahankan
dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Tersedianya tenaga kerja yang cakap
sangat menentukan keberhasilan yang dapat dicapai oleh suatu perusahaan, karena
secanggih apapun teknologi yang
diterapkan akan tetap menggunakan tenaga manusia sebagai penggeraknya (Sunandar
dan Satar, 2016).
Alih daya dibutuhkan oleh
perusahaan karena waktu yang diperlukan untuk mendapat tenaga ahli lebih
singkat dibandingkan dengan perusahaan tersebut mencari sendiri tenaga
kerjanya. Dikatakan lebih singkat sebab perusahaan yang bergerak di bidang alih
daya tentu sudah mempersiapkan tenaga kerja yang dibutuhkan, sehingga tenaga kerja
sudah tersedia dan tidak diperlukan lagi mencari, merekrut, melakukan seleksi,
psikotes, serta wawancara (Sembiring, 2016).
Dunia tenaga kerja outsourcing
saat ini sudah demikian beragam, posisi kerja yang dijalankan oleh tenaga kerja
outsourcing semakin banyak dan kompleks. Dari posisi sederhana yang biasanya
bergerak pada hal yang bukan bidang utama usaha (core business) ke
posisi-posisi strategis dalam sebuah perusahaan. Tenaga kerja outsourcing
berawal dari pekerjaan yang sifatnya hanya mendukung dan menunjang jalannya
perusahaan seperti dalam hal pemasaran (sales), kebersihan (cleaning service),
laundry, penyediaan makan minum (catering), pelayanan kantor (office boy),
keamanan (security), call center,kurir, dan lain-lain. Hingga posisi yang tidak
dapat disebutkan sederhana seperti audit yang dioutsourcingkan kepada akuntan
publik, pengelolaan gaji pegawai (payroll service) yang dioutsourcingkan kepada
payroll specialist, marketing komunikasi yang dioutsourcingkan kepada relation
consultant, pencarian pegawaikaliber tingkat tinggi setingkat CEO yang
dioutsourcingkan kepada executive search company, hingga pada pengalihdayaan
satu bagian proses bisnis yang justru sangat critical dan inti untuk sebuah
bisnis tertentu, namun dapat tetap dioutsourcingkan karena ada pertimbangan
khusus (Priambada dan Maharta, 2008).
G. Menekan anggaran/biaya
Tujuan umum pendirian perusahaan
adalah untuk memperoleh laba, agar perusahaan dapat membelanjai biaya
operasioanl, untuk bertahan hidup, dan untuk pengembanan perusahaan. Untuk
mendapatkan laba yang dimaksudkan perusahaan harus mempunyai produk, tergantung
jenis perusahaannya (jasa dagang, atau manufaktur). Selanjutnya produk yang
dihasilkan harus dipasarkan di atas biaya yang dikorbankan supaya diperoleh
laba. Dalam menghasilkan produk tersebut, perusahaan harus memiliki sumber daya
(tenaga kerja, modal, bahan baku, perlengkapan, peralatan, dsb) yang diperoleh
melalui pinjaman dari kreditur ataupun setoran modal pemilik perusahaan
(Tambun, 2020).
Salah satu alasan utama melakukan
outsourcing adalah peluang untuk mengurangi dan mengontrol biaya operasional.
Perusahaan yang mengelola sumberdaya manusianya sendiri akan memiliki struktur
pembiayaan yang lebih besar daripada perusahaanyang menyerahkan pengelola
sumber daya manusianya kepada outsourcing. Hal ini terjadi karena vendor
outsourcing bermain dengan economics of scale (ekonomi skala besar) dalam
mengelola sumber daya manusia (Nurvianto dan Lestari, 2017).
Karena masalah ketenagakerjaan
adalah core business, efisiensi dalam mengelola SDM menjadi perhatian utama
outsourcing. Dengan mengalihkan masalah ketenagakerjaan kepada outsourcing,
perusahaan dapat melakukan penghematan biaya dengan menghapus anggaran untuk berbagai
investasi di bidang ketengakerjaan termasuk mengurangi SDM yang diperlukan
untuk melakukan kegiatan administrasi ketenagakerjaan. Hal ini tentu akan
mengurangi biaya overhead perusahaan dan dana yang dihemat dapat digunakan
untuk proyek lain yang berkaitan langsung dengan peningkatan kualitas
produk/jasa (Nurvianti dan Lestari, 2017).
Selain itu, efisiensi biaya yang
mampu dilakukan perusahaan adalah meniadakan tunjangan-tunjangan yang menjadi
syarat para pegawai maupun staff khusus perusahaan. Tunjangan tersebut berupa
tunjangan kesehatan, tunjangan jamsostek, tunjangan jaminan hari tua ,tunjangan
jaminan kecelakaan kerja dan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan
tersebut bukan ditiadakan, melainkan disediakan oleh perusahaan yang menyediakan
jasa outsourcing sumber daya manusia tersebut. Outsourcing dapat dijadikan sebagai
salah satu strategi perusahaan untuk menganalisis penggunaan kualitas tenaga kerja
(Kristianti dan Purwanugraha, 2014).
 |
| Ilustrasi singkat dari sebagian manfaat outsourcing. Sumber : www.theriotclub.co.uk |
Kekuatan
Outsourcing Tak Perlu Diragukan
Outsourcing di
masa sekarang ini bukan hanya digunakan untuk meminimalisasi biaya. Hal ini memungkinkan
suatu organisasi atau perusahaan mencapai tujuan bisnis melalui penerapan
faktor-faktor seperti keunggulan operasional dan keunggulan di pasar. Kekuatan
outsourcing sebagai alat bisnis yang signifikan fleksibilitas unik dan
fleksibilitas tidak diragukan lagi. (Lebang dan Gunawan, 2013). Suatu strategi
yang menekankan kerja sama dengan perusahaan lain dan sangat relevan dengan
kondisi lingkungan bisnis saat ini adalah strategi outsourcing (Burhany, 2009).
Prinsip keefektifan dan efisiensi yang ditawarkan oleh praktik
outsourcing sangat dibutuhkan perusahaan untuk dapat bersaing dan bertumbuh,
baik secara lokal, regional, maupun global.
Setiap perusahaan pasti akan terus berusaha meningkatkan daya saing
melalui perbaikan manajemen dan operasi agar lebih efektif dan efisien. Arus
ini tidak dapat dihambat apalagi dilawan jika mau ekonomi nasional kita
meningkat. Jika ekonomi nasional memburuk akibat turunnya daya saing
perusahaan-perusahaan nasional, lapangan kerja akan menyempit dan pengangguran
akan bertambah. Tentu hal ini tidak diharapkan oleh semua pihak (Riady, 2017).
Outsourcing telah menjadi alat manajemen, serta bukan
hanya untuk menyelesaikan masalah, tetapi untuk mendukung dan sebagai sasaran
bisnis (Umamy, 2019). Eksistensi perusahaan outsourcing Indonesia seperti PT
Sinar Jernih Suksesindo dalam pengelolaan tenaga kerja masih tetap dibutuhkan.
Dari sisi perusahaan pengguna jasa outsourcing, sudah
sangat jelas menguntungkan karena perusahaan tidak perlu memikirkan bagaimana
"mengelola" karyawannya. Karyawan bisa diambil dari perusahaan
outsourcing hanya pada saat diperlukan saja. Dari sisi karyawan, ketika
perusahaan pengguna jasa sudah tidak membutuhkannya lagi, kemungkinan untuk
bisa langsung dapat pekerjaan pengganti lebih besar karena bisa jadi ada
perusahaan pengguna jasa lain membutuhkan dengan segera. Karyawan juga tidak
perlu melamar pekerjaan, wawancara dan lain - lain. Perusahaan alih daya tempat
bernaung bisa langsung mengirimkan karyawan tersebut ke perusahaan pengguna
jasa (Antowi, 2022).
Jadi saya mengajak kepada sesama buruh kantor (skilled
labour) jangan takut dengan status karyawan outsourcing. Lebih baik kita banyak
- banyak untuk upgrade skill sambil berdoa supaya pandemi cepat berlalu dan
perekonomian menjadi pulih (Antowi, 2022).
DAFTAR
PUSTAKA
Akilah,
F. 2018. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Lembaga Pendidikan. Adaara
Vol. 6 No. 1 : 518-533.
Antowi.
2022. Semua Akan "Outsourcing" pada Waktunya. <https://www.kompasiana.com/antowi/6209c764b4616e7cba06c8a2/semua-kan-outsourcing-pada-waktunya>.
Diakses tanggal 23 Maret 2022.
Apriyanti,
D. 2021. Analisis Rekrutmen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja karyawan
pada pt. Catur Pilar Makmur sejahtera, Focal Point Medan. Skripsi. Program
Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
Universitas Sumatera Utara, Medan. < https://repositori.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/41401/170907045.pdf?sequence=1&isAllowed=y
>. Diakses tanggal 15 Maret 2022.
Budiono,
P. 2016. Mengambil Keputusan Sulit. M & I Magazine Vol. 70: 40-41.
Burhany,
D. I. 2009. Pengaruh Penerapan Strategi Outsourcing dan Strategi Corecompetency
terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan. Ekuitas Vol. 13 No. 4 : 506 – 525.
Darmawan,
A. 2009. "Outsourcing" Mengalihdayakan SDM untuk Fokus pada Bisnis
Utama & Meningkatkan Efisiensi serta Produkstivitas. Aplikasi Bisnis Vol. 8
No. 2 : 160-169.
Dwinda,
A. 2020. Pentingnya Manajemen Tenaga Kerja di Perusahaan.< https://employers.glints.id/resources/pentingnya-manajemen-tenaga-kerja-di-perusahaan/#:~:text=Manajemen%20tenaga%20kerja%20adalah%20upaya,efektif%20untuk%20mencapai%20tujuan%20organisasi
>. Diakses tanggal 22 Maret 2022.
EzyOutsourchinghub.
2020. Access a Highly Skilled Talent Pool through Outsourcing. < https://ezyoutsourcinghub.com/access-highly-skilled-talent-pool-outsourcing/
>. Diakses tanggal 15 Maret 2022.
Fahrunisa,
A. 2017. Pengaruh Upah Pegawai Outsourcing terhadap Kesejahteraan Ekonomi
Keluarga : Studi di F lomenik Serikat Buruh Sejahtera Indonesia SBSI Cilegon.
Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Universitas Islam Negeri. Sultan
Maulana Hasanudin Banten, Banten.
Fitriyaningrum,
J. 2019. Implementasi Sistem Alih Daya atau Outsourcing DalamMencapai
Kesejahteraan Pekerja Indonesia Ditinjau DariUndang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
Indonesian State Law Review Vol. 2 No. 1 : 88-102.
Hafulyon.
2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Outsourcing dalam Perusahaan. JURIS Vol. 10
No. 2: 133-150.
Hapsari,
R. D. V., K. Ratnawati, dan R. Anggraeni. 2020. Entrepreneurial Marketing. UB
Press, Malang.
Karinda,
M., J. L. Sepang, dan C. M. O. Mintardjo. 2016. Kajian terhadap Pelatihan dan
Pengembangan Karyawan dalam Upaya Peningkatan Kinerja Pelayanan Bank SulutGo
Cabang Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Vol. 16 No. 3 : 382-393.
Krissetyanti,
E. P. L. 2013. Penerapan Strategi Manajemen Talenta dalam Pengembangan PNS The
Implementation of Talent Management Strategy in Civil Servant Development.
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol. 7 No. 1 : 1-15.
Kristianti,
S. dan H. A. Purwanugraha. 2014. Evaluasi Pengambilan Keputusan Strategi
Outsourcing Tenaga Kerja Cleaning Service di Universitas Atma Jaya
Yogyakarta.< http://e-journal.uajy.ac.id/6092/1/JURNAL%20ILMIAH.pdf
>. Diakses tanggal 21 Maret 2022.
Lebang,
S. R. R. dan H. Gunawan. 2013. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keputusan
Manajemen dalam Pemilihan Perusahaan Outsourcing. Jurnal Akuntasi, Ekonomo dan
Manajemen Bisnis Vol. 3 No. 1 : 100-105.
Lebang,
S. R. R. dan H. Gunawan. 2013. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keputusan
Manajemen dalam Pemilihan Perusahaan Outsourcing. Jurnal Akuntasi, Ekonomi dan
Manajemen Bisnis Vol.3 No. 1 : 100-105.
Lestari,
S. P., N. Darna, dan I. Yustini. 2020. Pengaruh Sistem Perekrutan dan Sistem
Kerja Outssourcing terhadap Kinerja Pegawai (Stufi pada PT. Gapuraning Rahayu).
Businees Management and Entrpreneurship Journal Vol. 2 No. 1 : 28-37.
Limawandoyo,
E. A. dan A. Simanjutak. 2013. Pengelolaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
pada PT. Aneka Sejahtera Engineering. Jurnal Manajemen Bisnis Petra Vol. 1 No.
2 : 1-12.
Maghfiroh,
N. 2014. Impelementasi Adminitrasi Personalia pada Perusahaan Penyedia Jasa
Pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga. Kertas Kerja. Program Studi Manajemen. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis. Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.
Marditama,
T. 2021. Knowledge Continuity Management (KCM) In: N. C. Lewaherilla, A. Z. Kurniullah, I. W. E. Arsawan, N. A.
Salim, N. Hikmah, Abdurohim, P. Harto, N. S. Wisnujati, dan T. Marditama (Eds.).
Knowledge Management. Zahir Publishing, Yogyakarta, p: 155-164.
Novifrul.
2014. Outsourcing : Dalam Kajian Teori Ekonomi dan Manajerial. JURIS Vol. 13
No.2 : 129-148.
Nurvianti,
F. dan R. Lestari. 2017. Analisis Praktik Outsourcing dalam Mendorong
Terjadinya Penghematan Biaya Tenaga Kerja : Studi Kasus pada Universitas Islam
Bandung. < http://digilib.mercubuana.ac.id/manager/t!@file_artikel_abstrak/Isi_Artikel_757346795678.pdf
>. Diakses tanggal 21 Maret 2022.
Pohan,
A. H. 2010. Be A Smart Leader : Rahasia di Balik Keputusan CEO dan Manajer
Hebat. Galangpress Publisher, Yogyakarta.
Priambada,
K. dan A. E. Maharta. 2008.Outsourcing Versus Serikat Pekerja? : An
Introduction To Outsourcing. Alihdaya Publishing, Jakarta.
Putra,
F. D. Tanpa Tahun. Indonesia Jangan Amnesia. Guepedia, Bogor.
Riady,
H. 2017. Konflik Outsourcing, Bisakah Diredam ? < https://www.beritasatu.com/archive/430546/konflik-outsourcing-bisakah-diredam
>. Diakses tanggal 23 Maret 2021.
Saefuloh,
A. A. 2011. Kebijakan Outsourcing di Indonesia : Perkembangan dan
Permasalahanya. Jurnal Ekonomi & Kebijakan Publik Vol. 2, No. 1 : 337-370.
Saretta,
I. R. 2019. Outsourcing, Pahami Sistem Kerjanya agar Tidak Salah Pilih. < https://www.cermati.com/artikel/outsourcing-pahami-sistem-kerjanya-agar-tidak-salah-pilih
>. Diakses tanggal 21 Maret 2022.
Sejati,
S. 2020. Urgensi MSDM Sebagai Nilai Strategis dalam Mencapai Target Perusahaan.
Baabu Al-Ilmi Vol. 5 No. 1 : 16-29.
Sembiring,
J. J. 2016. Bacaan Wajib Setiap Karyawan : Hak dan Kewajiban Pekerja
Berdasarkan Peraturan Terbaru. Visimedia, Jakarta.
Soesanto,
S. 2016. Strategi Memilih Perusahaan Jasa Outsourcing di Era Digital. Kompleksitas
Vol.6 No. 2 : 1-10.
Suartana,
P. E., I. W. Bagia, dan I. W. Suwendra. 2016. Analisis Dampak Pelatihan
terhadap Kinerja Karyawan. < https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JMI/article/download/6732/4593
>. Diakses tanggal 16 Maret 2022.
Sudiarawan,
K. A. 2016. Analisis Hukum Terhadap Pelaksanaan Outsourcing dari Sisi
Perusahaan Pengguna Jasa Pekerja. Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora Vol. 5 No. 2
: 835-847.
Suhanda.
2016. Urgensi Sumber Daya Manusia Menuju Aparatur Sipil Negara Potensial
Berbasis Ketangguhan Mental-Spiritual. Ri'ayah Vol. 1 No. 2 : 206-220.
Sunandar,
H. S. dan M. Satar. 2016. Tinjauan tentang Proses Recruitment Tenaga Kerja di
Kantor Pusat PT. Y Bandung. INDEPT Vol. 6 No. 1 : 24-34.
Sutrisno,
E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.
Tambun,
R. 2020. Penganggaran Perusahaan. PT Rel Karir Pembelajar, Jakarta.
Triharso,
A. 2013. Talent Management. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Ummamy,
K. R. 2019. Pelaksanaan Sistem Outsourcing Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi
Nomor 27/Puu-Ix/2011 : Studi di PT Telkom Indonesia Tbk Banyuwangi Cabang
Genteng. Skripsi. Jurusan Ilmu Hukum. Fakultas Hukum.Univeristas Muhammadiyah
Malang, Malang.
Utami,
R. T. 2020. Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan melalui Pelatihan pada Masa
Pandemi Covid-19 di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. < https://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/28663/17211030%20Ratih%20Tri%20Utami.pdf?sequence=1&isAllowed=y
>. Diakses tanggal 16 Maret 2022.
Yasar, I. 2013. Menjadi Karyawan
Outsourching. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
0 Comments